Os cinco erros mais comuns na hora de contratar uma pessoa com deficiência

Falhas cometidas por empresas que devem incluir no time de funcionários pessoas com deficiência

Ao optar pela contratação de um funcionário com deficiência, a empresa demonstra respeito e reconhecimento pela igualdade entre as pessoas. Mas ela deve estar preparada para receber esse colaborador. Alecsandra Neri, coordenadora educacional do Instituto da Oportunidade Social (IOS) revela os principais erros cometidos por instituições que devem incluir no quadro de funcionários pessoas com deficiência e sugere algumas soluções para os gestores da área de Recursos Humanos (RH). Confira!

1 – Desconhecimento da Lei de Cotas
A Lei de Cotas (Lei nº 8.213) de 1991 estabelece que empresas com cem ou mais empregados devem contratar pessoas com deficiência ou beneficiários da Previdência Social. O percentual de contratação pode variar de 2% a 5%, conforme o número de funcionários da empresa. De acordo com o Instituto da Oportunidade Social, o primeiro erro das organizações é não conhecer a lei, pois, assim são criados mitos e preconceitos. Portanto, antes de qualquer seleção ou contratação, o departamento de RH deve fazer pesquisas, por meio de sites, instituições especializadas e do Ministério do Trabalho, para receber o colaborador com deficiência e integrá-lo da melhor maneira possível.

2 - Medo do entrevistado
Pode parecer estranho, mas nem todos os entrevistadores sentem-se confortáveis para entrevistar uma pessoa com deficiência. Há receio de perguntar sobre os limites, ser invasivo ou até por querer entender um pouco mais sobre a deficiência. Segundo Alecsandra Neri, é preciso ter em mente que querer entender sobre as limitações da pessoa com deficiência não significa intromissão. “Saber perguntar e ouvir o que uma pessoa com deficiência pode ou não fazer, permite compreender melhor as atividades que ela poderá exercer dentro da empresa, possibilitando identificar se o candidatado à vaga poderá exercer tal função com ou não adaptação do ambiente de trabalho de acordo com as suas limitações" afirma a coordenadora educacional do IOS.

3 – Basear-se no "achismo"
Por medo ou ignorância, muitos entrevistadores julgam a capacidade do entrevistado por sua deficiência. Mesmo que haja dúvidas sobre o laudo médico, consulte o especialista (médico do trabalho), o corpo técnico da área de inclusão ou até o site do Ministério do Trabalho e certifique-se de cada detalhe para a contratação.

4 – Generalizar os processos seletivos
Os processos seletivos que envolvem profissionais com deficiência incluem uma série de particularidades que precisam ser levadas em consideração para que haja alinhamento entre a vaga e o trabalhador. Veja algumas perguntas que podem ser feitas em entrevista, de acordo com o corpo educacional do IOS.

  • Você pode me explicar sobre sua deficiência?
  • Você nasceu com a deficiência ou adquiriu ao longo da vida?
  • Pode explicar sobre suas limitações?
  • Conte-me sobre suas experiências profissionais.
  • Já trabalhou anteriormente pela lei de cotas?
  • Precisa de alguma ajuda para preencher a ficha de cadastro?
  • Precisa de alguma adaptação no ambiente de trabalho?

5 – Não sensibilizar gestores, líderes e colaboradores
Atente-se a esse fator. Envolver o time e criar um processo de sensibilização de gestores, líderes e demais colaboradores é essencial para receber a pessoa com deficiência com naturalidade, fazendo com que ela se sinta acolhida no ambiente de trabalho. 
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